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워싱턴포스트의 실험 - 인재 테스트와 판단의 10가지 기준 채용은 내비게이션으로 길을 찾는 것과 비슷하다. 내비게이션을 100% 믿었다가는 낭패를 당하는 수도 있기 때문이다. 과학적으로 질문을 준비하고 면접해야 하지만, 때로는 직감도 믿어야 한다. 그런 면에서 채용은 과학과 예술의 종합이다. 직갑과 검증을 함께 동원해야 한다. 이론적으로 알라야 하지만 임상을 통해 자신만의 감을 높여야 한다. 사람들은 상황적 맥락과 타인의 의견을 기준으로 대상물의 질적 수준을 평가한다. 채용 면접에서도 비슷한 상황이 얼마든지 일어날 수 있다. 고정 틀을 버리기 위한 테스트와 판단의 기준은 다음과 같다. 부적절한 후보는 무시하라. 지원자의 학력과 경력이 서류상으로는 적절한 것거첨 보이나 그렇지 않은 경우가 종종 있다. 중독자를 고용하라. 기업은 전형적으로 적합한 학력과 경력을 가진..
왜 우리가 당신을 채용해야 하죠? - 면접 때 꼭 들어가야 할 질문들 면접은 곧 질문이다. 무슨 질문을 던지느냐에 따라 채용의 품질이 달라진다. 질문 내용은 개인에 따라, 회사 상황에 따라 달라질 수밖에 없기 때문에 일괄적으로 말하시는 어렵다. 잭 웰치는 이전 직장을 떠는 이유를 반드시 묻는다. 그 사람이 어떤 일자리를 떠났는지에 대한 대답보다 지원자에 대해서 더 많은 정보를 주는 데이터는 없다고 생각하기 때문이다. 물론 솔직하게 답변하지 않는 경우가 많기 때문에 다른 채널을 통해 더블체크를 해보는 것이 바람직하다. 카를로스 곤은 가장 혹독한 상황에서 어떻게 대처했는지를 물어본다. 소설을 슬 수 없는 대목이다. 극도로 어려운 상황을 실제로 잘 극복한 경험이 있다면, 그 사람의 능력은 어느 정도 검증되었다고 봐도 좋다. 장정빈 스마트경영연구소 소장은 물어봤으면 했는데 묻지 ..
말보다 행동을 보라 - 면접에서 반드시 살펴야 할 것들 면접은 질문이나 분위기도 중요하지만, 면접 자체에 장치를 두고 이를 통해 후보자의 성향을 파악하는 것도 중요하다. 말보다 중요한 것은 행동이다. 사소한 몸짓이나 눈빛에서 훨씬 많은 정보를 얻을 수 있다. 우선, 도착시간을 반드시 확인한다. 일찍 도착했느냐, 아니면 간신히 왔느냐, 시간에 늦었느냐가 당락에 결정적인 영향을 미친다. 일찍 도착했다는 것은 그만큼 회사에 관심이 있다는 의미이므로 가점을 주어야 한다. 반면 허겁지겁 겨우 시간에 맞추거나 늦게 도착했다면 상대적으로 관심이 적다는 뜻이다. 도착시간은 생각보다 많은 정보를 제공한다. 반드시 기록해 면담자들에게 알려주어야 한다. 둘째, 무방비 상태에서 표정을 본다. 사람은 긴장하고 있을 때에는 본색을 드러내지 않는다. 그 사람이 어떤 사람인지는 무의식 ..
인사가 만사인 까닭은 - 회사를 살리는 인사의 원칙 세계적인 경영학의 대가 피터 드러커는 이렇게 말한다. 인사가 왜 중요할까? 그것은 경영자의 가치관이 무엇인지를 확연하게 보여주기 때문이다. 어느 기업을 인수했다는 사실은 그저그런 반향을 일으키기만, 어떤 사업부의 책임자에 누가 임명되었다는 사실은 즉시 큰 반향을 불러일으킨다. 조직에서 일하는 사람들은 다른 사람들이 출세하거나 좋은 대우를 받는 것을 보면, 그 사람의 행동을 그대로 본받으려는 경향이 있다. 이는 당연한 일이다. 만일 아무런 성과도 올리지 못하는 아첨꾼이나 잔꾀 많은 사람이 승진을 한다면, 그 조직은 곧 아첨꾼이나 잔꾀 많은 사람들의 세상이 될 것이다. 공정한 인사를 위해 최선의 노력을 기울이지 않는 경영자는 조직의 성과에 해를 끼치는 것 이상의 잘못을 하고 있다. 그들은 구성원이 조직에 갖..
남덕우와 박태준의 인재론 - 조직의 수준은 리더의 수준을 벗어나지 못한다. 고수는 혁혁한 성과를 낸 사람이다. 그들을 보면 혼자 일을 잘하는 사람이 아니다. 인재를 많이 발굴해 그들로 하여금 잠재력을 발휘하게끔 하는 능력을 가진 사람들이다. 사람을 보는 안목이 있고, 그들을 태용한 뒤 스타로 만드는 재주가 있다. 남덕우 국무총리의 인재론 첫째, 관찰이 가능한 범위의 인사에만 개입한다. 관찰 범위 밖에 있는 사람에 대해 인사권을 행사하면, 여러 연이 개입하게 되고 무리가 따른다. 둘째, 정평에 따른다는 것이다. 공직사회에는 어느 부처를 막론하고 정평이라는 것이 있다. 정평에 따라 인사를 하면 나중에 옳았다는 생각을 하게 된다. 다만, 부처의 장이 직원들에 대한 정평을 파악하는 데는 6개월 정도 걸린다. 그런 점에서 장관을 자주 바꾸는 것은 바람직하지 않다. 셋째, 압력에 초연해야..
채용은 성과의 출발이다 조직에 무언가 문제가 있을 때는 채용을 제대로 했는지를 먼저 생각해 봐야 한다. 대부분의 문제는 적합하지 않은 사람에게 적합하지 않은 일을 맡겼을 때 일어난다. 엉뚱한 사람을 뽑아놓고 성과가 나지 않는다고 잔소리하고 들들 볶는 것만큼 영양가 없는 행위도 없다. 볶는다고 성과가 나지는 않는다. 누군들 일을 잘하고 싶지 않아서 안 하겠는가. 야단치는 사람이나 당하는 사람이나 서로 괴롭기만 할 뿐이다. 반대로 일이 잘 풀리는 경우는 대부분 채용을 제대로 했기 때문이다. 적합한 사람이 그 중심에 있기 때문이다. 그러면 알아서 척척 움직인다. 상사도 본인도 아무 문제가 없다. 잔소리 할 일도 없고 마찰음도 없다. 채용이 정답이라는 사실은 모든 사람이 알고 있지만, 상대적으로 소홀하게 다루는 어젠다이다. 채용이 전..
HR의 역할 및 필요능력 David Ulrich의 HR의 역할 및 필요능력 1. 전략적 인적자원 관리- HR과 사업 전략을 정렬시키는 활동으로 전략집행이 되도록 함- 이를 위해서는 조직진단을 통한 조직의 강, 약점을 파악해야 함- 필요능력 : 사업지식, HR전략 형성, 영향력 행사 기술 등 2. 기업기반 관리(운영 전문가)- 지속적으로 인사 프로세스를 검토하고 개선함으로써 효율적 운영기반을 구축- HR 프로세스 리엔지니어링은 쉐어드 서비스라는 새로운 HR조직 형태를 만듬- 비용절감 및 서비스 질 향상을 위해 아웃소싱하거나 또는 라인 관리자에게로 이양하거나 없앰- 필요능력 : 내용에 대한 지식, 프로세스, 개선, 정보기술, 고객관계, 서비스욕구 분석 3. 변혁 및 변화관리(변화 대리인)- 문제확인, 정리, 해결, 신뢰관계 구축, ..
HR 역할 검증과 재정립 기업의 핵심성공요인으로서 중요하고 집중적으로 다뤄야 할 것은 다양하게 언급할 수 있지만 결국은 사람으로 귀결된다. 변화가 심한 무한 경쟁시대에서는 경쟁 우위의 핵심 원천으로 지식을 창조, 축적, 활용해 새로운 가치를 창출해 내는 사람 즉, 사람을 통한 차별화가 매우 중요해진다. 이는 부가가치 창출에서 인재가 차지하는 비중이 매우 커짐과 동시에 지속적 성장중심 전략 가운데 하나가 HR 전략이 되어야 함을 의미한다. 전사적 위기관리와 시나리오 경영을 연계해서 HR위기관리, HR부서의 역할과 책임 재정립, HR담당자 역량 검증과 역량 확보에 대해 심도 있는 논의와 구체적인 실행책 마련이 필요하다. HR은 경제적 가치를 창조할 수 있는 하나의 비즈니스여야 하며 이를 위해서는 사람과 방향을 연계시키고 전략수행자로..

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