채용준비 - 직무는 상세하게 지원 자격은 까다롭지 않게 한다.

하이어링 매니저에게 프로필 작업을 요청하면 처음 해보는 이들은 당황한다. 그러면서 두 가지 실수를 동시에 범한다.

하나는 뽑을 포지션의 타이틀을 먼저 정하는 것이고 다른 하나는 그 타이틀로 다른 회사의 채용공고를 뒤져 직무기술서와 스킬셋을 배껴다 빈칸을 채우는 것이다.

타 회사의 공고를 보여 아이디어를 얻는 것은 크게 탓할 일이 아니나 순서가 바뀌었다.

타이틀 선정보다 수행 직무 분석을 먼저 진행해야 한다.

 

언어는 상징이기에 채용할 포지션의 타이틀을 먼저 정하면 사람들은 각자 그 단어를 자기 나름대로 구체화한다.

구체화 작업을 거치면 한 단어라 해도 각자 다 다르게 받아들이게 된다. 이는 사람마다 커리어 경로가 다르기 때문이다.

같은 회사 출신도 근무 시기가 다르면 의미가 달라진다.

 

상세직무를 적는 과정에서 논리가 꼬인다. 큰 회사라면 두세 명이 할 업무인데 지금 한 사람을 뽑아서 하려니 티가 난다.

민망해도 다 적어야 한다.

스타트업은 원래 다양하게 하는 걸 알고 지원하는 것이니 '중요', '경험자 우대' 식으로만 정확히 해주고 면접을 볼 때 설명하면 된다.

구인공고의 본질은 쿨한 이미지로 지원자를 많이 유치하는 것이니 직무는 상세하게 하고 지원 자격은 까다롭지 않게 동호회 멤버 모집하듯 상냥하게 부추긴다.

 

채용 프로필 작업을 하다 보면 앞으로 이 포지션에서 맡을 업무가 많이 확장되리라는 느낌이 온다.

그래서 미래를 준비하느라 당장 필요하지도 않은 스펙을 이것 저것 요구한다.

직무기술서 항목이 늘어날 때마다 지원자 숫자만 줄어든다.

 

스타트업의 성장 속도는 개인의 성장보다 빠를 가능성이 크다.

회사가 잘되면 그것만 전문으로 하는 사람을 따로 뽑을 것이고, 회사가 잘 안 되면 그 업무를 할 일이 없기에 불필요한 오지랖이다.

따라서 지금부터 6개월에서 멀리 본다 치면 1년간 집중할 핵심 업무만 적고 그걸 가장 잘할 사람으로 뽑는다.

반드시 문서로 적어놓고 서류 검토 직전과 면접 직전에 한 번씩 확인한다.

그래야 중간에 후보자를 만나보고 기준이 흔들려 채용이 산으로 가는 일이 안 생긴다.