오퍼, 입사, 그리고 온보딩 - 선발 과정보다 온보딩 프로그램 운영이 중요하다.

오퍼 레터가 나가면, 하루라도 일찍 출근해서 바쁜 일손을 덜어주길 바라는 소망과 우리가 적임자를 뽑은 게 맞나 싶은 우려가 공존한다.

불안의 뿌리에는 정답 찾는 훈련에 특화된 우리나라의 교육 제도가 있다.

면접까지 올라올 정도였으면 100%와 0%의 차이는 아니고 51%와 49% 정도의 차이다.

회사에는 절대 선인도 절대 악인도 없다.

대부분 회사가 어떻게 대하느냐에 따라 본인의 충성 수준을 조절하는 평범한 그 관계 설정의 첫 단추가 온보딩 과정이다.

특히 첫 인상을 만드는 입사 후 2주간이 중요한데 입사 전부터 챙겨야 할 것들이 있다.

 

경영지원이나 피플팀 주도로 명함, 컴퓨터, 주변기기, 문구, 회사 기념품 등을 준비한다.

입사 전에 업무용 이메일과 슬랙 정도는 등록해줘서 어떤 분위기인지 정보를 준다.

출근하면 제일 먼저 근로계약서에 서명하고 핵심 멤버들과 환담을 하는 시간을 갖는다.

같은 부서에서 사수처럼 도와줄 사람, 점심을 같이할 마니또 역할을 할 동료도 함께한다.

회사의 창업 이념이나 조직문화는 공동창업자 중 한 사람이 첫 주에 설명한다.

회사의 협업 툴, 클라우드, 각종 사이트 계정 정보 등 업무에 관련된 부분은 해당 부서에서 담당자를 한 명 정해서 챙긴다.

담당자는 장기 근속자 가운데 회사에 로열티가 있는 사람으로 정한다.

 

첫 출근일은 월요일보다 화요일이 좋다. 특히 월요일에 주간 회의라도 있으면 다들 마음이 바빠 신입을 챙길 여유가 없다.

굳이 아침 9시까지 오게 하지 말고 직원들이 다 나와서 사무실이 안정된 10시 30분이나 그 이후로 한다.

당일 아침에 입사자를 맞을 준비 상태를 한 번 더 확인한다.

 

각종 규정집을 읽어야 마음이 편안해지는 사람도 있고 퇴사할 때까지 안 열어보는 이도 있다.

입사 2주 차쯤에는 이런 규정집의 드라이브 내 파일 위치를 알려준다.

인사부서는 휴가, 평가, 승급 등의 기본적인 내용을 설명한다.

하이어링 매니저는 수시로 문제가 없는지 확인한다.

입사일 전후로 다른 회사에 합격되거나 이직 소식을 뒤늦게 들은 선배들이 접촉해서 옮기는 경우가 종종 있다.

온보딩이 적극적으로 진행되는 첫 2개월 동안에 친밀감이 형성되도록 최선을 다하는 이유 가운데 하나가 이직 방지다.

 

오리엔테이션은 온보딩 기간에 행해지는 교육 프로그램이다.

오리엔테이션이 끝나도 온보딩은 계속되며 아무리 짧아도 6개월은 챙겨야 한다.

하이어링 매니저는 매월 1회 정도 둘이서만 점심 자리를 갖고 상황을 업데이트 한다.

 

온보딩의 목적은 2가지이다.

첫째, 동료들과 잘 어울리고 우리 회사라는 소속감을 느끼게 해 조기 퇴사를 막고 조직 안정화를 꾀하는 것이다.

둘째, 신입 직원이 새로운 환경에서 업무를 시작하는 데 필요한 자원을 우선 배정해 신속히 실력을 발휘하도록 돕는 것이다.

 

윗 사람들은 새로 들어온 직원이 마음에 안 들 때 불평하며 면접 과정에서 선별을 잘못한 결과라고 생각한다.

그러나 이런 문제는 오히려 온보딩 실패에 더 큰 원인이 있다.

왜 면접자가 면접 때 보여주지 않았던 역기능적인 성격이나 행동이 단기간에 표출되었을까?

그것은 회사라는 환경이 그에게 최선을 다할 필요가 없다는 신호를 주었기 때문이다.

 

초기 스타트업을 자발적으로 찾아오는 훌륭한 인재는 없다.

가능성 하나만 보고 뽑아서 자율적으로 성장하도록 돕고 동료애를 보여 팀워크를 갖춘 사람으로 성장시키면 에이스가 된다.

온보딩에 실패하는 조직은 직원들의 입사와 퇴사가 회전문 돌 듯 반복된다.

우리 사회에는 전통적으로 처음 들어온 이를 따뜻하게 대하기보다는 기를 죽여서 고분고분하게 만드는 안 좋은 문화가 있다.

대부분의 조기 퇴사자가 실제 퇴사를 마음먹은 시점이 입사 후 몇 개월 이내이다. 

그 다음부터는 시간을 보내면서 이직할 곳을 알아본다.

이런 점을 고려하면 환영받는 느낌을 받고록 온보딩 프로그램을 잘 운영하는 것이 선발 과정보다 더 중요함을 알 수 있다.