보상제도운용 - 핵심 인재가 보상에 불만을 품고 퇴사하지 않도록 한다.

퇴사자에게 퇴사해야 할 이유를 물어보면 당장 그만둬야 할 이유가 수북이 쌓인다.

다 듣고 나서 애초에 이 회사에 지원했던 이유를 물어보면 또 여전히 유효한 항목들이 남아 있다.

불만으로 내린 결정이지 논리로 내린 게 아니어서 그렇다. 양쪽을 저울에 달아봐도 한편으로 심하게 기울지 않는다.

 

실컷 이야기하게 두고 그 다음 불편한 마음에 공감하는 반응을 보인다. 가치판단이 실린 말을 하면 상황이 다시 타오를 수 있다.

화를 다 풀었으면 이제 차분하게 생각할 시간이다. 

퇴사 이유가 무엇이었든지 보상이 바로 개선된다면 대부분 일정기간 더 다니는 것을 고려한다.

그 이유는 이직을 고려하는 시점에서는 옮기는 회사의 정보가 거의 없어서 불확실성이 최대에 달한다는 것이다.

중요한 숫자는 그쪽 회사가 제시하는 고액 보상과 현 직장 보상과의 차액이다.

한 손에는 그 차액을 놓고 다른 한 손에는 창업자의 개인적인 부탁, 스톡옵션, 현 직장에서 이미 자리 잡은 단단한 위치 등을 얹어 달아본다.

 

아닌 말로 1년 더 해보고 나간다고 그 정도 기회를 다시 못 잡을 것도 아니다.

나가지 말라는 게 아니라 1년만 더 다녀보고 결정하는 대가로 당근이 주어진다면 머물 수도 있다. 안 되면 6개월이라도 요청한다.

좀 없어 보이지만 그렇게 해서라도 공백을 메울 수 있다면 당연히 시도한다. 물론 핵심 인재의 경우다.

퇴사예정자가 옮겨 갈 회사에서 받아온 오퍼를 누를 만한 카운터오퍼를 해서라도 주요 직위의 공백을 최소화하면서 백업을 준비하는 것은 항상 옳다.